Skrevet av juridisk avdeling i Yrkestrafikkforbundet
Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-8 at dersom man er helt eller delvis borte fra jobb på grunn av ulykke eller sykdom, kan man ikke sies opp av den grunn de første 12 månedene etter at sykdom eller ulykke inntrådte. Det betyr at oppsigelsen skal settes til side som usaklig dersom arbeidsgiver ikke kan bevise at det er overveiende sannsynlig at oppsigelsen har en annen begrunnelse enn sykdommen.
Saklig grunn
Etter at det har gått 12 måneder vil det imidlertid være lovlig for arbeidsgiver å si opp den ansatte med sykdom som begrunnelse. Oppsigelsen må likevel oppfylle saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7. For at oppsigelsen skal være saklig må i hvert fall arbeidsgiver ha oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Videre vil det være av betydning hvorvidt den ansatte kan dokumentere at arbeidet kan gjenopptas innen rimelig tid, enten som normalt eller med tilrettelegging. I vurderingen av om oppsigelsen er saklig begrunnet er det også krav til forsvarlig saksbehandling og det må ha vært gjort en interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov.
Redusert arbeidsevne
Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-6 at dersom en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende skal arbeidsgiver «så langt det er mulig» iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.
Typiske tiltak kan være tilrettelegging av arbeidsoppgaver, arbeidsutstyr, plassering av arbeidstid eller redusert stillingsprosent. Fortrinnsvis skal tilretteleggingen skje slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, men dersom dette ikke er mulig skal arbeidsgiver vurdere om det er mulig med omplassering til annen stilling i virksomheten.
Konkrete grenser
At arbeidsgiver skal tilrettelegge «så langt det er mulig» tilsier at tilretteleggingsplikten er omfattende. Det må likevel gjøres en konkret helhetsvurdering hvor man må vurdere virksomhetens størrelse, art og økonomi opp mot arbeidstakers forhold.
Det er trukket opp noen konkrete grenser for tilretteleggingsplikten. Arbeidsgiver plikter ikke å gå så langt som å opprette en ny stilling i virksomheten. Omplassering vil dermed være aktuelt dersom det er en ledig stilling som den ansatte er egnet for. Videre er det slått fast i rettspraksis at tilretteleggingsplikten for en ansatt ikke skal gå på bekostning av arbeidsgivers plikter overfor andre ansatte, for eksempel ved at disse blir flyttet på eller pålagt å bytte arbeid.
Widerøe-saken
Det ble avsagt ny dom i Høyesterett den 16. februar 2022 (HR-2022-290-A) hvor Høyesterett behandlet rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Saken gjaldt oppsigelse av arbeidstaker som hadde fått sin arbeidsevne varig redusert med 50 prosent. Spørsmålet var om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt omfattet en plikt til å tilby permanent reduksjon til halv stilling, slik at de også måtte ansette en ny person til å fylle den resterende del stilingen. Dette ville medføre at stillingen ble besatt av to deltidsansatte istedenfor en fulltidsansatt.
Høyesterett utelukket ikke at dette kunne være et aktuelt tilretteleggingstiltak. I denne saken kom imidlertid Høyesterett frem til at arbeidsgiver hadde oppfylt sin tilretteleggingsplikt, selv om de ikke tilbød den ansatte en varig tilrettelegging i halv stilling. Oppsigelsen var derfor saklig. Høyesterett uttalte om tilretteleggingsplikten i dette tilfellet at «det må foreligge vektige grunner før arbeidsmiljøloven § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiveren til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften».
Dette kan tale for at det i fremtiden kan bli vanskeligere å nå frem med krav om permanent redusert stilling som et tilretteleggingstiltak. Dette vil særlig være i tilfeller hvor det allerede ikke er en del av bedriftens stillingsstruktur å benytte seg av deltidsstillinger.
Rett på deltid
Det følger av Bussbransjeavtalen § 2.2.2 (4) at deltidsstillinger skal kunne tilbys arbeidstakere som etter arbeidsmiljølovens bestemmelser har krav på redusert stilling. Vi mener at denne bestemmelsen vil medføre en sterkere rett til redusert stilling som tilretteleggingstiltak for arbeidstakere som er omfattet av BBA, enn det som man kan trekke ut av den nye avgjørelsen. I den ferske avgjørelsen fra Høyesterett var det ikke en lignende tariffbestemmelse som regulerte arbeidsforholdet.