Обов'язок роботодавця сприяти

Зі статті 15-8 Закону про робоче середовище випливає, що якщо особа повністю або частково відсутня на роботі через нещасний випадок або хворобу, її не можна звільнити з цієї причини протягом перших 12 місяців після хвороби або нещасного випадку. Це означає, що звільнення буде визнано незаконним, якщо роботодавець не зможе довести, що переважно ймовірно, що звільнення мало іншу причину, ніж хвороба.

Фактична причина

Однак, після закінчення 12 місяців роботодавець матиме законне право звільнити працівника з підстав хвороби. Звільнення, проте, має відповідати об’єктивній вимозі, викладеній у Розділі 15-7 Закону про робоче середовище. Щоб звільнення було об’єктивним, роботодавець повинен принаймні виконати зобов’язання щодо забезпечення пристосування відповідно до Розділу 4-6 Закону про робоче середовище. Крім того, важливо, чи може працівник документально підтвердити, що робота може бути відновлена ​​протягом розумного терміну, як у звичайному режимі, так і з пристосуванням. При оцінці об’єктивної обґрунтованості звільнення також необхідно належним чином розглядати справу та встановлювати баланс інтересів між потребами роботодавця та працівника. 

Знижена працездатність

Зі статті 4-6 Закону про умови праці випливає, що якщо працездатність працівника знижена внаслідок нещасного випадку, хвороби, зносу чи подібних обставин, роботодавець повинен «наскільки це можливо» вжити необхідних заходів, щоб працівник міг зберегти або отримати підходящу роботу.

Типові заходи можуть включати адаптацію робочих завдань, робочого обладнання, організацію робочого часу або зменшення рівня вакансій. Бажано, щоб адаптація була проведена таким чином, щоб працівник міг продовжувати свою звичайну роботу, але якщо це неможливо, роботодавець повинен розглянути можливість переведення працівника на іншу посаду в компанії.

Бетонні межі

Той факт, що роботодавець повинен сприяти «наскільки це можливо», свідчить про те, що зобов’язання щодо сприяння є широким. Однак необхідно провести конкретну загальну оцінку, в якій розмір, характер та фінанси бізнесу мають бути враховані з огляду на обставини працівника.

Для обов'язку щодо адаптації встановлено деякі конкретні обмеження. Роботодавець не зобов'язаний створювати нову посаду в компанії. Тому переведення на іншу посаду буде доречним, якщо є вакантна посада, на яку працівник підходить. Крім того, судовою практикою встановлено, що обов'язок щодо адаптації працівника не повинен здійснюватися за рахунок зобов'язань роботодавця перед іншими працівниками, наприклад, шляхом їх переведення або вимоги змінити роботу.

Справа Відеро

16 лютого 2022 року Верховний Суд виніс нове рішення (HR-2022-290-A) , в якому Верховний Суд розглянув обсяг зобов'язання роботодавця щодо адаптації. Справа стосувалася звільнення працівника, працездатність якого була постійно знижена на 50 відсотків. Питання полягало в тому, чи включає зобов'язання роботодавця щодо адаптації зобов'язання запропонувати постійне скорочення до половини посади, щоб йому також довелося найняти нову особу для заповнення решти посади. Це призвело б до того, що посаду заповнювали б двоє працівників, які працюють неповний робочий день, замість одного працівника, який працює повний робочий день.

Верховний Суд не виключив, що це може бути відповідним заходом щодо адаптації. Однак у цьому випадку Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець виконав своє зобов'язання щодо адаптації, навіть якщо він не запропонував працівнику постійного проживання на умовах неповного робочого дня. Тому звільнення було об'єктивним. Верховний Суд заявив щодо зобов'язання щодо адаптації у цьому випадку, що «повинні бути вагомі підстави, перш ніж стаття 4-6 Закону про робоче середовище передбачатиме зобов'язання роботодавця внести постійні зміни до організаційної та посадової структури компанії».

Це може свідчити про те, що в майбутньому може стати складніше задовольнити попит на постійно скорочене штатне розпорядження як захід адаптації. Це особливо стосується випадків, коли використання неповного робочого дня ще не є частиною структури посад компанії.

Право на неповний робочий день

З пункту 2.2.2 (4) Угоди про автобусні перевезення випливає, що посади з неповним робочим днем ​​пропонуються працівникам, які, відповідно до положень Закону про робоче середовище, мають право на скорочення штату. Ми вважаємо, що це положення передбачатиме сильніше право на скорочення штату як захід сприяння для працівників, на яких поширюється дія BBA, ніж те, що можна вивести з нового рішення. У нещодавньому рішенні Верховного Суду не було аналогічного положення колективного договору, яке б регулювало трудові відносини.