Log in
Căutare
Conform articolului 15-8 din Legea privind mediul de muncă, dacă o persoană este absentă total sau parțial de la locul de muncă din cauza unui accident sau a unei boli, aceasta nu poate fi concediată din acest motiv în primele 12 luni de la producerea bolii sau a accidentului. Aceasta înseamnă că concedierea va fi anulată ca fiind abuzivă dacă angajatorul nu poate dovedi că este predominant probabil ca concedierea să aibă un alt motiv decât boala.
Motivul factual
După trecerea a 12 luni, însă, angajatorul va putea concedia legal angajatul pe motiv de boală. Concedierea trebuie totuși să îndeplinească cerința obiectivă prevăzută la articolul 15-7 din Legea privind mediul de muncă. Pentru ca concedierea să fie obiectivă, angajatorul trebuie cel puțin să fi îndeplinit obligația de a oferi adaptări în temeiul articolului 4-6 din Legea privind mediul de muncă. În plus, va fi important dacă angajatul poate documenta faptul că munca poate fi reluată într-un termen rezonabil, fie în mod normal, fie cu adaptări. Atunci când se evaluează dacă concedierea este justificată în mod obiectiv, există și cerința unei procesări corespunzătoare a cazului și trebuie să se fi realizat un echilibru între interesele angajatorului și cele ale angajatului.
Capacitate de muncă redusă
Conform Legii privind mediul de muncă, secțiunea 4-6, dacă un angajat are o capacitate de muncă redusă ca urmare a unui accident, boli, uzură sau a unor situații similare, angajatorul trebuie „pe cât posibil” să implementeze măsurile necesare pentru a permite angajatului să își păstreze sau să obțină un loc de muncă adecvat.
Măsurile tipice pot include adaptarea sarcinilor de muncă, a echipamentului de lucru, aranjarea programului de lucru sau reducerea ratei posturilor vacante. De preferință, adaptarea ar trebui făcută astfel încât angajatul să își poată continua activitatea obișnuită, dar dacă acest lucru nu este posibil, angajatorul ar trebui să ia în considerare dacă este posibilă reatribuirea angajatului într-un alt post în cadrul companiei.
Limite de beton
Faptul că angajatorul trebuie să faciliteze „în măsura posibilului” indică faptul că obligația de facilitare este extinsă. Cu toate acestea, trebuie făcută o evaluare generală specifică, în cadrul căreia trebuie luate în considerare dimensiunea, natura și finanțele afacerii în raport cu circumstanțele angajatului.
Au fost stabilite anumite limite specifice pentru obligația de adaptare. Angajatorul nu este obligat să meargă până la crearea unui nou post în cadrul companiei. Prin urmare, reatribuirea va fi relevantă dacă există un post vacant pentru care angajatul este potrivit. În plus, jurisprudența a stabilit că obligația de adaptare a unui angajat nu ar trebui să fie în detrimentul obligațiilor angajatorului față de alți angajați, de exemplu prin transferul acestora sau prin obligarea lor la schimbarea locului de muncă.
Cazul Widerøe
O nouă hotărâre a fost pronunțată de Curtea Supremă la 16 februarie 2022 (HR-2022-290-A), în care Curtea Supremă a analizat domeniul de aplicare al obligației de adaptare a angajatorului. Cazul se referea la concedierea unui angajat a cărui capacitate de muncă fusese redusă permanent cu 50%. Întrebarea era dacă obligația de adaptare a angajatorului includea o obligație de a oferi o reducere permanentă la jumătate din post, astfel încât să fie nevoit să angajeze și o persoană nouă pentru a ocupa partea rămasă din post. Aceasta ar duce la ocuparea postului de către doi angajați cu jumătate de normă în loc de un angajat cu normă întreagă.
Curtea Supremă nu a exclus că aceasta ar putea fi o măsură de adaptare relevantă. În acest caz, însă, Curtea Supremă a concluzionat că angajatorul și-a îndeplinit obligația de adaptare, chiar dacă nu i-a oferit angajatului cazare permanentă într-un post cu jumătate de normă. Prin urmare, concedierea a fost obiectivă. Curtea Supremă a declarat, în ceea ce privește obligația de adaptare în acest caz, că „trebuie să existe motive întemeiate înainte ca articolul 4-6 din Legea mediului de lucru să impună obligația angajatorului de a efectua modificări permanente ale structurii organizatorice și de funcții din cadrul companiei”.
Acest lucru ar putea indica faptul că ar putea deveni mai dificil în viitor să se satisfacă cererea pentru un post redus permanent ca măsură de adaptare. Acest lucru va fi valabil în special în cazurile în care utilizarea posturilor cu jumătate de normă nu face deja parte din structura de posturi a companiei.
Dreptul la normă parțială
Din Acordul privind Industria Autobuzelor rezultă că posturile cu fracțiune de normă vor fi oferite angajaților care, în conformitate cu prevederile Legii privind mediul de muncă, au dreptul la un post redus. Considerăm că această prevedere va implica un drept mai puternic la un post redus, ca măsură de facilitare, pentru angajații care intră sub incidența Legii privind mediul de muncă (BBA), decât ceea ce se poate deduce din noua decizie. În recenta decizie a Curții Supreme, nu exista nicio prevedere similară în contractul colectiv de muncă care să reglementeze relația de muncă.
