Prawo właściwe

Pobrano z Yrkestrafikk, wydanie 2 z 2023 r

Aby znaleźć odpowiedź, należy najpierw zapoznać się z umową o pracę, a następnie z wszelkimi układami zbiorowymi pracy i odpowiednimi przepisami. Jeśli żaden z nich nie zawiera postanowień, które odpowiadają na pytanie, prawdopodobnie decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca.

Czym jest zarządzanie?

Prawo pracodawcy do zarządzania definiuje się jako prawo pracodawcy do organizowania, kierowania, kontrolowania i rozdzielania pracy. Mówiąc prościej, jest to prawo pracodawcy do decydowania o swoich pracownikach i sposobie wykonywania pracy. Nie ma przepisów prawnych, które precyzyjnie określałyby, na czym polega prawo pracodawcy do zarządzania i jak należy je wykonywać. Istnieją natomiast przepisy prawne określające, czego pracodawca nie może robić. Wynika to z faktu, że prawo pracodawcy do zarządzania jest ograniczone umową o pracę, układami zbiorowymi pracy i obowiązującymi przepisami, takimi jak ustawa o środowisku pracy i ustawa o urlopach. To, co nie jest określone gdzie indziej, pracodawca może zazwyczaj decydować na mocy prawa do zarządzania.

Dopóki pracodawca nie narusza przepisów prawa, układów zbiorowych pracy ani umowy o pracę, może podejmować decyzje dotyczące stosunku pracy swoich pracowników, w razie konieczności wbrew woli pracownika.

Może się wydawać, że pracodawca może decydować o wielu rzeczach, bez zgody pracownika. To nieprawda. Należy pamiętać, że w Norwegii obowiązuje kompleksowe prawo dotyczące środowiska pracy, które chroni pracowników i nakłada istotne ograniczenia na decyzje pracodawcy. Ponadto wiele firm jest również związanych układami zbiorowymi pracy, które nakładają na pracodawcę dodatkowe ograniczenia. Najważniejsze aspekty stosunku pracy są często regulowane również w umowie o pracę. To, co zostało ustalone w umowie o pracę, nie może zostać po prostu zmienione bez zawarcia nowej umowy o pracę.

Dlaczego zarządzanie?

Czy nie byłoby lepiej, gdyby wszystko było uregulowane w umowach o pracę, układach zbiorowych lub ustawodawstwie?

Ponieważ stosunki pracy są zazwyczaj długoterminowe, nie da się przewidzieć wszystkiego, co może się wydarzyć w firmie, ani wszystkich decyzji, które należy podjąć przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca będzie musiał podejmować bieżące decyzje, które będą miały wpływ na poszczególnych pracowników. 

Ponadto, chociaż wiele przepisów prawnych określa pewne limity, których pracodawcy muszą przestrzegać, nadal pozostawiają one pracodawcom pewną swobodę decyzyjną. Dotyczy to na przykład przepisów dotyczących czasu urlopu w ustawie o urlopach oraz przepisów dotyczących czasu pracy i nadgodzin w ustawie o środowisku pracy.

Co można ustalić?

Odpowiadając na pytania na wstępie, nadgodziny są regulowane przez Ustawę o środowisku pracy oraz układy zbiorowe pracy i mogą być nakładane w razie potrzeby. Wynagrodzenie musi być określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy. Pracodawca nie może zatem obniżyć wynagrodzenia wbrew Twojej woli. Miejsce stacjonowania często jest określone w umowie o pracę. Niektóre umowy o pracę stanowią, że „miejscem stacjonowania jest obecnie…”. Jeśli umowa o pracę zawiera takie zastrzeżenie, pracodawca może w razie potrzeby zmienić miejsce stacjonowania. Jeśli w umowie o pracę nie ma zapisu o tym, jakim samochodem ciężarowym będziesz jeździć, pracodawca może zadecydować, że jutro będziesz musiał jeździć Volvo zamiast Scanii. Oczywiście nie jest to kwestia regulowana ani przez Ustawę o środowisku pracy, ani przez układy zbiorowe pracy.

Jeśli się nie zgadzasz…

Jeśli okaże się, że decyzja leży w gestii pracodawcy, będzie to stanowić odmowę wykonania polecenia pracodawcy. Powinieneś zatem zastosować się do decyzji pracodawcy, ale oświadczyć, że się z nią nie zgadzasz. Następnie powinieneś przeanalizować swoją umowę o pracę i skontaktować się z przedstawicielem związku zawodowego.

Czasami okazuje się, że decyzja jest poza kontrolą pracodawcy. W takich przypadkach pracodawca nie może wprowadzić zmiany bez rozwiązania obecnej umowy o pracę i jednoczesnego zaproponowania nowej umowy o pracę, uwzględniającej odpowiednie zmiany. Takie rozwiązanie nazywa się rozwiązaniem z modyfikacją. Do rozwiązania z modyfikacją stosuje się te same zasady, co do rozwiązania standardowego. 

W innych przypadkach może się okazać, że zmiana mieści się w zakresie uprawnień kierownictwa. Niemniej jednak, dzięki dialogowi i odrobinie dobrej woli obu stron, możliwe będzie znalezienie rozwiązania, które będzie akceptowalne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. W takich sytuacjach przedstawiciele związków zawodowych mogą okazać się niezwykle pomocni.