Obowiązek pracodawcy ułatwienia

Z art. 15-8 Ustawy o środowisku pracy wynika, że ​​całkowita lub częściowa nieobecność pracownika w pracy z powodu wypadku lub choroby nie może być spowodowana zwolnieniem z tego powodu w ciągu pierwszych 12 miesięcy od wystąpienia choroby lub wypadku. Oznacza to, że zwolnienie zostanie uznane za niesłuszne, jeśli pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że istnieje duże prawdopodobieństwo, iż przyczyną zwolnienia jest inna przyczyna niż choroba.

Powód faktyczny

Po upływie 12 miesięcy pracodawca będzie mógł jednak zgodnie z prawem zwolnić pracownika z powodu choroby. Zwolnienie musi jednak spełniać obiektywny wymóg określony w art. 15-7 Ustawy o środowisku pracy. Aby zwolnienie było obiektywne, pracodawca musi co najmniej wypełnić obowiązek zapewnienia udogodnień zgodnie z art. 4-6 Ustawy o środowisku pracy. Ponadto istotne będzie, czy pracownik może udokumentować, że może wrócić do pracy w rozsądnym terminie, w trybie normalnym lub z udogodnieniami. Przy ocenie, czy zwolnienie jest obiektywnie uzasadnione, konieczne jest również prawidłowe rozpatrzenie sprawy oraz wyważenie interesów pracodawcy i pracownika. 

Zmniejszona zdolność do pracy

Z art. 4–6 ustawy o środowisku pracy wynika, że ​​jeżeli pracownik ma obniżoną zdolność do pracy na skutek wypadku, choroby, zużycia lub czegoś podobnego, pracodawca musi „w miarę możliwości” wdrożyć niezbędne środki, aby umożliwić pracownikowi utrzymanie lub uzyskanie odpowiedniej pracy.

Typowe środki mogą obejmować dostosowanie zadań służbowych, sprzętu roboczego, organizacji godzin pracy lub zmniejszenie liczby wakatów. Najlepiej, aby dostosowanie było przeprowadzone w taki sposób, aby pracownik mógł kontynuować swoją dotychczasową pracę, ale jeśli nie jest to możliwe, pracodawca powinien rozważyć możliwość przeniesienia pracownika na inne stanowisko w firmie.

Betonowe granice

Fakt, że pracodawca musi ułatwiać pracę „w miarę możliwości”, wskazuje na szeroki zakres obowiązku ułatwiania pracy. Należy jednak przeprowadzić szczegółową, całościową ocenę, uwzględniającą wielkość, charakter i sytuację finansową firmy w kontekście sytuacji pracownika.

Obowiązek dostosowania warunków pracy podlega pewnym konkretnym ograniczeniom. Pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia nowego stanowiska pracy w firmie. Przeniesienie będzie zatem istotne, jeśli istnieje wakat, na który dany pracownik się nadaje. Ponadto, w orzecznictwie ustalono, że obowiązek dostosowania warunków pracy nie powinien być realizowany kosztem zobowiązań pracodawcy wobec innych pracowników, na przykład poprzez przeniesienie lub nakazanie zmiany pracy.

Sprawa Widerøe

16 lutego 2022 r. Sąd Najwyższy wydał nowy wyrok (HR-2022-290-A) , w którym Sąd Najwyższy rozważył zakres obowiązku pracodawcy w zakresie dostosowania warunków pracy. Sprawa dotyczyła zwolnienia pracownika, którego zdolność do pracy została trwale zmniejszona o 50%. Pytanie dotyczyło tego, czy obowiązek pracodawcy w zakresie dostosowania warunków pracy obejmował obowiązek trwałego zmniejszenia etatu o połowę, co skutkowałoby koniecznością zatrudnienia nowej osoby na pozostałą część etatu. W rezultacie stanowisko to zostałoby obsadzone przez dwóch pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin zamiast jednego pracownika zatrudnionego na pełen etat.

Sąd Najwyższy nie wykluczył, że może to być istotny środek dostosowawczy. W tej sprawie Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że pracodawca wypełnił swój obowiązek zapewnienia zakwaterowania, mimo że nie zaoferował pracownikowi stałego zakwaterowania w przypadku zatrudnienia na pół etatu. Zwolnienie było zatem obiektywne. Sąd Najwyższy stwierdził w odniesieniu do obowiązku zapewnienia zakwaterowania w tej sprawie, że „muszą istnieć ważne powody, aby art. 4-6 ustawy o środowisku pracy nakładał na pracodawcę obowiązek wprowadzenia trwałych zmian w strukturze organizacyjnej i strukturze stanowisk w firmie”.

Może to wskazywać, że w przyszłości trudniej będzie pozyskać zapotrzebowanie na trwale zredukowane stanowisko w ramach dostosowania. Będzie to szczególnie ważne w przypadkach, gdy struktura stanowisk w firmie nie przewiduje już możliwości korzystania z etatów w niepełnym wymiarze godzin.

Prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Z § 2.2.2 (4) Porozumienia o Pracy w Przemyśle Autobusowym wynika, że ​​stanowiska pracy w niepełnym wymiarze godzin należy oferować pracownikom, którzy zgodnie z przepisami Ustawy o Środowisku Pracy (Working Environment Act) są uprawnieni do obniżenia etatu. Uważamy, że przepis ten będzie wiązał się z silniejszym prawem do obniżenia etatu jako środka ułatwiającego pracę pracownikom objętym BBA niż to, co można wywnioskować z nowej decyzji. W niedawnym orzeczeniu Sądu Najwyższego nie było podobnego postanowienia układu zbiorowego pracy regulującego stosunek pracy.