Piemērojamie tiesību akti

Iegūts no Yrkestrafikk 2. izdevuma 2023. gadā

Lai atrastu atbildi, vispirms ir jāizskata jūsu darba līgums un pēc tam visi koplīgumi un attiecīgie tiesību akti. Ja nevienā no šiem dokumentiem nav noteikumu, kas atbildētu uz jautājumu, iespējams, ka to var izlemt darba devējs.

Kas ir pārvaldība?

Darba devēja tiesības vadīt ir definētas kā darba devēja tiesības organizēt, vadīt, kontrolēt un sadalīt darbu. Vienkārši sakot, tās ir darba devēja tiesības lemt par saviem darbiniekiem un to, kā darbs ir jāveic. Nav likuma normas, kas precīzi noteiktu, kādas ir darba devēja tiesības vadīt un kā tās ir jāīsteno. Tā vietā pastāv likuma normas par to, ko darba devējs nedrīkst darīt. Tas ir tāpēc, ka darba devēja tiesības vadīt ierobežo darba līgums, koplīgumi un piemērojamie likumi, piemēram, Darba vides likums un Atvaļinājuma likums. To, kas nav noteikts citur, darba devējs parasti var izlemt, pamatojoties uz tiesībām vadīt.

Kamēr darba devējs nepārkāpj likumus, koplīgumus vai darba līgumu, darba devējs var pieņemt lēmumus par savu darbinieku darba attiecībām, ja nepieciešams, pret darbinieka gribu.

Tagad varētu šķist, ka darba devējs var izlemt daudz ko, darbiniekam to negribot. Tas tā nav. Ir svarīgi atcerēties, ka Norvēģijā mums ir visaptverošs darba vides likums, kas aizsargā darbiniekus un nosaka būtiskus ierobežojumus tam, ko darba devējs var izlemt. Turklāt daudzi uzņēmumi ir saistīti arī ar koplīgumiem, kas nosaka papildu ierobežojumus darba devējam. Svarīgākie darba attiecību aspekti bieži vien tiek regulēti arī darba līgumā. Darba līgumā nolemto nevar vienkārši mainīt bez jauna darba līguma.

Kāpēc pārvaldība?

Vai nebūtu labāk, ja viss tiktu regulēts vai nu darba līgumā, koplīgumos, vai ar likumdošanas palīdzību?

Tā kā darba attiecības parasti ir ilgtermiņa, nebūs iespējams paredzēt visu, kas var rasties uzņēmumā, un visus lēmumus, kas jāpieņem pirms darba attiecību noslēgšanas. Darba devējam būs jāpieņem pastāvīgi lēmumi, kas ietekmē arī atsevišķus darbiniekus. 

Turklāt, lai gan daudzi tiesību akti nosaka noteiktus ierobežojumus, kas darba devējiem jāievēro, tie joprojām atstāj zināmu rīcības brīvību darba devējam. Piemēram, tas attiecas uz noteikumiem par atvaļinājuma laiku Atvaļinājumu likumā un par darba laiku un virsstundām Darba vides likumā.

Ko var noteikt?

Lai sākotnēji atbildētu uz jautājumiem, virsstundas ir regulētas Darba vides likumā un koplīgumos, un tās var tikt uzliktas nepieciešamības gadījumā. Algai jābūt noteiktai darba līgumā vai koplīgumā. Tāpēc darba devējs nevar samazināt jūsu algu pret jūsu gribu. Nosūtīšanas vieta bieži vien tiks noteikta darba līgumā. Dažos darba līgumos ir norādīts, ka "nosūtīšanas vieta pašlaik ir ...". Ja darba līgumā ir šāda atruna, darba devējs nepieciešamības gadījumā var mainīt nosūtīšanas vietu. Ja vien jūsu darba līgumā nav noteikuma par to, kuru kravas automašīnu jūs vadīsiet, darba devējs var nolemt, ka rīt jums jāvada Volvo, nevis Scania. Protams, tas nav kaut kas tāds, kas būtu regulēts ne Darba vides likumā, ne koplīgumos.

Ja nepiekrītat…

Ja izrādās, ka lēmums ir darba devēja kontrolē, tas tiks uzskatīts par atteikšanos ievērot darba devēja rīkojumu. Tāpēc jums ir jāievēro darba devēja lēmums, bet jānorāda, ka nepiekrītat lēmumam. Pēc tam jums ir jāizskata savs darba līgums un jāsazinās ar arodbiedrības pārstāvi.

Dažreiz izrādās, ka lēmums ir ārpus darba devēja kontroles. Šādos gadījumos darba devējs nevar ieviest izmaiņas, neizbeidzot pašreizējo darba līgumu un vienlaikus nepiedāvājot jaunu darba līgumu, kurā iekļautas attiecīgās izmaiņas. To sauc par darba attiecību izbeigšanu ar grozījumiem. Uz darba attiecību izbeigšanu ar grozījumiem attiecas tie paši noteikumi, kas uz regulāru darba attiecību izbeigšanu. 

Citreiz tiks secināts, ka izmaiņas ietilpst vadības tiesību ietvaros. Tomēr, pateicoties dialogam un nelielai labajai gribai no abu pušu puses, būs iespējams panākt risinājumu, kas ir pieņemams gan darba devējam, gan darbiniekam. Šeit lielu palīdzību var sniegt uzticības personas.