Vai esat pagaidu darbinieks? Jums var būt tiesības uz pastāvīgu darbu.

Pagaidu nodarbinātība un pieņemšana darbā būtībā ir nelikumīga.

Darba vides likuma galvenais noteikums ir tāds, ka jums ir jābūt pastāvīgi nodarbinātam uzņēmumā, kurā strādājat. Tas nozīmē, ka pagaidu līgumi, tostarp dežūras/pagaidu līgumi, kā arī pieņemšana darbā no personāla atlases aģentūrām principā nav atļauta. Pagaidu darbiniekus ir atļauts izmantot tikai, lai segtu reālu īslaicīgu darbaspēka vajadzību¹. Ja darba devējs katru mēnesi izmanto pagaidu darbiniekus, tas parasti norāda, ka pamata personāla skaits ir pārāk mazs. Tālāk mēs aplūkosim dažus tipiskus gadījumus, kad ir atļauts izmantot pagaidu darbiniekus, un dažus tipiskus gadījumus, kad nav atļauts izmantot pagaidu darbiniekus.

1. Pagaidu darbinieki pastāvīgajiem darbiniekiem

Ir atļauts izmantot aizstājējus, lai aizvietotu citu personu prombūtni. Nav absolūtas prasības, lai aizvietotu kādu nosauktu personu. Piemēram, ir atļauts izmantot "vasaras aizstājējus", lai aizvietotu atvaļinājumus. Tāpat nav prasības, lai aizstājējam veiktu tieši tos pašus uzdevumus, ko persona, kuru viņš aizvieto. Tādēļ darba devējs var pārcelt darbiniekus, taču ir absolūts nosacījums, lai aizstājējs veiktu darbu, kas faktiski ir saistīts ar citu personu prombūtni. Tāpēc nepietiek ar to, ka darba devējs var norādīt uz kāda prombūtni.

2. Pastāvīga pagaidu darbinieka prasība

Ja darba devējam ir pastāvīga vajadzība pēc pagaidu darbiniekiem prombūtnes dēļ, tas jāsedz ar pastāvīgu nodarbinātību. Tas nozīmē, ka, ja uzņēmumā ar 100 darbiniekiem ir relatīvi stabils prombūtnes rādītājs 10% apmērā, tam jābūt 110 pastāvīgiem darbiniekiem. Šie 10 liekie darbinieki sedz citu darbinieku prombūtni.

Autobusu nozarē šos liekos darbiniekus sauc par FAUSeriem (pastāvīgajiem darbiniekiem bez maiņām). Viņiem ir mazāk paredzama darba diena nekā citiem darbiniekiem, taču bez tam viņiem ir visas tiesības, kas ir pastāvīgajiem darbiniekiem, un viņi laika gaitā uzkrāj darba stāžu, lai pretendētu uz citiem amatiem. Regulāra darba grafika vietā viņiem bieži tiek noteikts darba un brīvdienās grafiks, un viņu darba laiks tiek paziņots pēc iespējas agrāk, bet ne vēlāk kā iepriekšējā dienā.

3. Sezonas maksimumi vai neparedzēti darba maksimumi.

Ir atļauts arī pagaidu darbiniekus nodarbināt ļoti sezonālos darbos vai neparedzētu, īslaicīgu darba maksimuma periodu segšanai. No otras puses, pagaidu darbinieki nevar segt pastāvīgas darba slodzes svārstības. Galvenais jautājums būs, vai ir iespējams organizēt darbu, izmantojot pastāvīgu nodarbinātību, piemēram, nodrošinot darbiniekiem ilgas stundas saspringtos periodos un atpūtu nesezonas laikā.

4. Nenoteiktība par turpmākajām personāla vajadzībām

Nav atļauts izmantot pagaidu darbiniekus, jo uzņēmums uzskata, ka tuvākajā nākotnē varētu notikt atlaišanas. Mēs novērojam, ka daudzi uzņēmumi šādos gadījumos iesaldē darbā pieņemšanu. Tas nav atļauts. Tā vietā uzņēmumam ir jāpieņem darbā atbilstoši savām vajadzībām un pēc tam, iespējams, jāsamazina darbinieku skaits vai jāatlaiž darbinieki, ja izrādās, ka tam būs nepieciešams mazāk darbinieku.

Šādās situācijās būs nepārprotama priekšrocība kļūt par pastāvīgu darbinieku, nevis pagaidu darbinieku, pat ja pastāv atlaišanas risks nākotnē. Šādos gadījumos darba devējiem jāapzinās, ka viņi komplektē personālu atbilstoši pašreizējām vajadzībām, taču pastāv risks, ka tuvākajā nākotnē tiks samazināts darbinieku skaits. Kļūstot par pastāvīgu darbinieku, jūs iegūsiet vairākas tiesības, kas neattiecas uz pagaidu darbiniekiem. Piemēram, jūs uzkrājat darba stāžu, jums ir uzteikuma termiņš, jums ir spēcīga darba aizsardzība, kas nozīmē, ka darba devējam ir jāpieliek lielas pūles, lai izvairītos no personāla samazināšanas, un jums nākotnē var būt preferenciālas tiesības uz vakantu amatu.

Nelikumīgas pagaidu nodarbinātības sekas

Ja darba devējs izmanto pagaidu darbiniekus bez atļaujas, sekas ir tādas, ka pagaidu darbiniekam ir tiesības uz pastāvīgu darbu.

Ja vēlaties pieprasīt pastāvīgu amatu, to varat izdarīt jebkurā laikā pagaidu amata laikā. Ja pagaidu amats beidzas, tiks piemēroti svarīgi termiņi. 2 nedēļu laikā pēc pēdējās darba dienas jums jāpieprasa sarunu tikšanās. Jums jāsazinās ar juristiem YTF krietni pirms šī termiņa, lai mēs varētu jums palīdzēt. Prasības iesniegšanas termiņš ir 8 nedēļas no pēdējās darba dienas. Ja tiek rīkota sarunu sanāksme, termiņš ir 8 nedēļas no sanāksmes. Šis ir absolūts termiņš.

Ja esat cietis finansiālus zaudējumus, varat pieprasīt arī kompensāciju. Termiņš prasības celšanai tikai ar prasību par kompensāciju ir 6 mēneši no pēdējās darba dienas vai no sarunu sanāksmes.

Nelikumīgas pagaidu nodarbinātības pazīmes

Ja jūsu uzņēmumā šie punkti ir izpildīti, tas skaidri norāda, ka pagaidu darbinieku izmantošana ir nelikumīga.

• Katru mēnesi tiek izmantoti pagaidu darbinieki.
• Pagaidu amati tiek atjaunoti nepārtraukti un ar fiksētiem intervāliem neatkarīgi no iemesla ilguma (prombūtne/projekts/sezona).

Pagarinājuma pamatojums arī liecinās par to, vai aizstājēja amats ir likumīgs vai nelikumīgs. Ja pagarinājums ir saistīts ar personas slimības atvaļinājuma pagarināšanu vai projekta īstenošanu, kas ir ildzis ilgāk nekā sākotnēji paredzēts, tas liecinās par to, ka vajadzība patiesībā ir īslaicīga, bet, ja pagarināšana notiek nepārtraukti un, piemēram, neskatoties uz to, ka persona, kuru sākotnēji aizstāja, ir atgriezusies, tas liecinās par to, ka aizstājēja amats ir nelikumīgs.

Ja uzņēmums nav atjaunojis jūsu pagaidu darba līgumu, tas arī liecinās par nelegālu pagaidu nodarbinātību, ja viņi ir pieņēmuši darbā jaunu pagaidu darbinieku. Nav nelikumīgi izmantot jaunu pagaidu darbinieku, kad rodas jauna vajadzība, taču pastāvīga jaunu pagaidu darbinieku piesaiste liecina, ka pamata personāla skaits ir pārāk mazs.

Kā iegūt pastāvīgu darbu?

Pajautājiet, kuru jūs aizvietojat.

Var būt grūti pieprasīt pastāvīgu amatu. Daudzi cilvēki izvēlas nogaidīt un paskatīties, vai saņems pastāvīgu darba piedāvājumu. Tomēr jums vajadzētu pajautāt, pie kā jūs esat pagaidu darbinieks, ja vēlāk vēlaties virzīt savu lietu tālāk.

Mēs novērojam, ka daži darba devēji pēc tam pielāgo pagaidu amata pamatojumu. Lai no tā izvairītos, jums vajadzētu uzdot jautājumus un interesēties par to, kam jūs esat pagaidu darbinieks, bet arī par to, kam citi ir pagaidu darbinieki. Tādā veidā darba devējs ir saistīts ar šo pamatojumu, un jūs izvairāties no tā, ka viņš vēlāk maskē procedūras kļūdas.

Saskaitiet aizvietotājus

Iegūstiet pārskatu par personāla situāciju. Cik pagaidu darbinieku ir jūsu darba vietā? Cik ir pastāvīgo darbinieku? Cik pagaidu darbinieku strādā maz un cik daudz? Kurās nodaļās ir maz pagaidu darbinieku un kurās ir daudz? Šī informācija mums būs svarīga, ja vēlaties novērtēt, vai jums ir tiesības uz pastāvīgu amatu.

Pajautājiet uzticības personām, ko viņi domā par personāla komplektēšanu.

Saskaņā ar Darba vides likumu darba devējam reizi gadā ir jāapspriež pagaidu darbinieku izmantošana ar uzticības personām. Tāpēc uzticības personām bieži vien ir daudz noderīgas informācijas, ja uzskatāt, ka jums varētu būt tiesības uz pastāvīgu amatu. Pajautājiet, cik procentu no viņiem ir pagaidu darbinieki un kāds ir iemesls, kāpēc ir tik daudz pagaidu darbinieku.

Ir svarīgi arī aprunāties ar uzticības personu, lai noskaidrotu, vai ir panākta vienošanās par pagarinātu piekļuvi pieņemšanai darbā. Ja tā, tas var nozīmēt, ka jums nav tiesību uz pastāvīgu nodarbinātību pat tad, ja pamata personāla skaits ir pārāk mazs.

Sakārtojieties

Daudzi pagaidu darbinieki nav organizēti. Kā organizētam darbiniekam jūs atbalsta arodbiedrība, kas ir īpaši svarīgs drošības tīkls tiem, kuriem nav regulāras darba drošības.

Lūdziet palīdzību asociācijai

Ja esat biedrs un esat nolēmis pieprasīt pastāvīgu amatu, jums jānosūta e-pasts uz adresi ytf un jāpieprasa lietas izvērtēšana. Iekļaujiet informāciju, ko esat saņēmis, ievērojot iepriekš minētos ieteikumus. Nosūtiet arī visus attiecīgos dokumentus, kas parāda, cik daudz un cik ilgi esat bijis pagaidu darbinieks, tostarp darba līgumu(-us), visus norīkojuma apstiprinājumus, algas lapas un darba laika uzskaites lapas.

Mēs ceram uz jūsu atbildi.

¹ Dažos ļoti īpašos izņēmuma gadījumos ir atļauts izmantot arī pagaidu nodarbinātību/pieņemšanu darbā, lai segtu pastāvīgas vajadzības. Tas ir sīkāk aprakstīts Darba vides likuma 14.–9. panta c) punktā un attiecas uz darba tirgus pasākumiem NAV, sportistu u.c. aizgādībā, kā arī uz vispārēju piekļuvi, kas ir ļoti nepraktiska un tāpēc netiek izmantota.