Абавязак працадаўцы па садзейнічанні

З раздзела 15-8 Закона аб працоўным асяроддзі вынікае, што калі чалавек цалкам або часткова адсутнічае на працы з-за няшчаснага выпадку або хваробы, яго нельга звольніць па гэтай прычыне на працягу першых 12 месяцаў пасля хваробы або няшчаснага выпадку. Гэта азначае, што звальненне будзе прызнана несправядлівым, калі працадаўца не можа даказаць, што звальненне, хутчэй за ўсё, было выклікана не хваробай.

Фактычная прычына

Аднак пасля заканчэння 12 месяцаў працадаўца будзе мець права звольніць супрацоўніка па прычыне хваробы. Тым не менш, звальненне павінна адпавядаць аб'ектыўнаму патрабаванню, выкладзенаму ў раздзеле 15-7 Закона аб працоўным асяроддзі. Каб звальненне было аб'ектыўным, працадаўца павінен як мінімум выканаць абавязак па забеспячэнні ўмоў працы ў адпаведнасці з раздзелам 4-6 Закона аб працоўным асяроддзі. Акрамя таго, важна, ці можа супрацоўнік дакументальна пацвердзіць, што праца можа быць адноўлена на працягу разумнага часу, як у звычайным рэжыме, так і з улікам умоў працы. Пры ацэнцы таго, ці з'яўляецца звальненне аб'ектыўна апраўданым, таксама патрабуецца належная апрацоўка справы і баланс інтарэсаў паміж патрэбамі працадаўцы і супрацоўніка. 

Зніжэнне працаздольнасці

З Закона аб працоўным асяроддзі, раздзел 4-6, вынікае, што калі працаздольнасць работніка зніжана ў выніку няшчаснага выпадку, хваробы, зносу або падобных абставін, працадаўца павінен «наколькі гэта магчыма» прыняць неабходныя меры, каб дазволіць работніку захаваць або атрымаць падыходную працу.

Тыповыя меры могуць уключаць адаптацыю працоўных задач, працоўнага абсталявання, арганізацыю працоўнага часу або скарачэнне ўзроўню вакансій. Пажадана, каб адаптацыя была зроблена такім чынам, каб супрацоўнік мог працягваць сваю звычайную працу, але калі гэта немагчыма, працадаўца павінен разгледзець магчымасць пераводу супрацоўніка на іншую пасаду ў кампаніі.

Бетонныя межы

Той факт, што працадаўца павінен спрыяць «наколькі гэта магчыма», сведчыць аб тым, што абавязак па садзейнічанні з'яўляецца шырокім. Аднак неабходна правесці канкрэтную агульную ацэнку, у якой памер, характар ​​і фінансы бізнесу павінны ўлічвацца ў сувязі з абставінамі супрацоўніка.

Для абавязку па адаптацыі супрацоўнікаў устаноўлены некаторыя канкрэтныя абмежаванні. Працадаўца не абавязаны ствараць новую пасаду ў кампаніі. Такім чынам, перавод будзе мець значэнне, калі ёсць вакантная пасада, на якую супрацоўнік падыходзіць. Акрамя таго, у судовай практыцы ўстаноўлена, што абавязак па адаптацыі супрацоўніка не павінен парушаць абавязацельствы працадаўцы перад іншымі супрацоўнікамі, напрыклад, шляхам іх пераводу або патрабавання ад іх змены працы.

Справа Відэрёэ

16 лютага 2022 года Вярхоўны суд вынес новае рашэнне (HR-2022-290-A), у якім Вярхоўны суд разгледзеў аб'ём абавязацельстваў працадаўцы па адаптацыі працоўных месцаў. Справа тычылася звальнення супрацоўніка, працаздольнасць якога была назаўсёды зніжана на 50 працэнтаў. Пытанне заключалася ў тым, ці ўключае абавязацельства працадаўцы па адаптацыі працоўных месцаў абавязацельства прапанаваць назаўсёды скарачэнне да паловы пасады, каб яму таксама давялося наняць новага чалавека для запаўнення астатняй часткі пасады. У выніку пасада будзе запоўнена двума супрацоўнікамі, якія працуюць няпоўны працоўны дзень, замест аднаго супрацоўніка, які працуе поўны працоўны дзень.

Вярхоўны суд не выключыў, што гэта можа быць адпаведнай мерай адаптацыі. Аднак у гэтым выпадку Вярхоўны суд прыйшоў да высновы, што працадаўца выканаў сваё абавязацельства па адаптацыі, нават нягледзячы на ​​тое, што ён не прапанаваў супрацоўніку пастаяннае жыллё на няпоўны працоўны дзень. Такім чынам, звальненне было аб'ектыўным. Вярхоўны суд заявіў адносна абавязацельства па адаптацыі ў гэтым выпадку, што «павінны быць важкія прычыны, перш чым раздзел 4-6 Закона аб працоўным асяроддзі пацягне за сабой абавязак для працадаўцы ўнесці пастаянныя змены ў арганізацыйную і пасадавую структуру кампаніі».

Гэта можа сведчыць аб тым, што ў будучыні можа стаць больш складана задаволіць попыт на пастаяннае скарачэнне штата ў якасці меры па адаптацыі. Гэта будзе асабліва актуальна ў тых выпадках, калі выкарыстанне няпоўнай занятасці яшчэ не ўваходзіць у структуру пасад кампаніі.

Права на няпоўны працоўны дзень

З пункта 2.2.2 (4) Пагаднення аб аўтобуснай галіне вынікае, што няпоўная занятасць павінна прапаноўвацца супрацоўнікам, якія, згодна з палажэннямі Закона аб працоўным асяроддзі, маюць права на скарочаную пасаду. Мы лічым, што гэта палажэнне будзе мець на ўвазе больш моцнае права на скарочаную пасаду ў якасці меры садзейнічання для супрацоўнікаў, на якіх распаўсюджваецца Пагадненне аб аўтобусных перавозках, чым тое, што можна вывесці з новага рашэння. У нядаўнім рашэнні Вярхоўнага суда не было падобнага палажэння калектыўнага дагавора, якое рэгулюе працоўныя адносіны.