تسجيل الدخول
يبحث
تم الاسترجاع من طبعة Yrkestrafikk 2 في عام 2023
للعثور على الإجابة، يجب عليك أولاً مراجعة عقد عملك، ثم أي اتفاقيات جماعية أو تشريعات ذات صلة. إذا لم يتضمن أي منها بنودًا تجيب على السؤال، فمن المرجح أن يكون هذا الأمر من اختصاص صاحب العمل.
ما هي الحوكمة؟
يُعرَّف حق صاحب العمل في الإدارة بأنه حقه في تنظيم العمل وتوجيهه والتحكم فيه وتوزيعه. بعبارة أخرى، هو حق صاحب العمل في اتخاذ القرارات المتعلقة بموظفيه وكيفية أداء العمل. لا يوجد نص قانوني يُحدد بدقة ماهية حق صاحب العمل في الإدارة وكيفية ممارسته، وإنما توجد أحكام قانونية تُحدد ما لا يجوز لصاحب العمل فعله. ذلك لأن حق صاحب العمل في الإدارة مُقيد بعقد العمل، والاتفاقيات الجماعية، والقوانين السارية، مثل قانون بيئة العمل وقانون الإجازات. وما لم يُحدد في أي مكان آخر، يُمكن لصاحب العمل عمومًا اتخاذه بموجب حقه في الإدارة.
طالما أن صاحب العمل لا ينتهك القوانين أو الاتفاقيات الجماعية أو عقد العمل، فإنه يستطيع اتخاذ قرارات بشأن علاقة العمل لموظفيه، إذا لزم الأمر ضد إرادة الموظف.
قد يبدو للوهلة الأولى أن صاحب العمل يملك صلاحيات واسعة في اتخاذ القرارات دون موافقة الموظف، وهذا غير صحيح. من المهم التذكير بأن النرويج لديها قانون شامل لحماية بيئة العمل، يحمي حقوق الموظفين ويفرض قيودًا صارمة على صلاحيات صاحب العمل. إضافةً إلى ذلك، تلتزم العديد من الشركات باتفاقيات جماعية تفرض قيودًا إضافية على صاحب العمل. غالبًا ما تُنظَّم أهم جوانب علاقة العمل في عقد العمل، ولا يمكن تغيير بنوده إلا بعقد عمل جديد.
لماذا الحوكمة؟
أليس من الأفضل لو تم تنظيم كل شيء إما في عقد العمل أو الاتفاقيات الجماعية أو من خلال التشريعات؟
بما أن علاقات العمل عادةً ما تكون طويلة الأمد، فإنه من غير الممكن التنبؤ بكل ما قد يطرأ في الشركة وجميع القرارات التي يجب اتخاذها قبل بدء علاقة العمل. سيحتاج صاحب العمل إلى اتخاذ قرارات مستمرة طوال فترة العمل، والتي تؤثر بدورها على الموظفين بشكل فردي.
إضافةً إلى ذلك، ورغم أن العديد من الأحكام القانونية تحدد قيودًا معينة يجب على أصحاب العمل الالتزام بها، إلا أنها تترك لهم هامشًا من الحرية في اتخاذ القرار. فعلى سبيل المثال، ينطبق هذا على الأحكام المتعلقة بأوقات الإجازات في قانون العطلات، وعلى ساعات العمل والعمل الإضافي في قانون بيئة العمل.
ما الذي يمكن تحديده؟
للإجابة على الأسئلة مبدئيًا، يُنظّم العمل الإضافي بموجب قانون بيئة العمل والاتفاقيات الجماعية، ويمكن فرضه عند الضرورة. يجب تحديد الراتب في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية، وبالتالي لا يحق لصاحب العمل تخفيض راتبك رغماً عنك. غالبًا ما يُحدد مكان العمل في عقد العمل، حيث تنص بعض العقود على أن "مكان العمل الحالي هو...". إذا تضمن عقد العمل مثل هذا البند، فيمكن لصاحب العمل تغيير مكان العمل عند الضرورة. ما لم ينص عقد عملك على نوع الشاحنة التي ستقودها، فيمكن لصاحب العمل أن يقرر غدًا أن تقود شاحنة فولفو بدلًا من سكانيا. هذا الأمر غير منصوص عليه في قانون بيئة العمل أو الاتفاقيات الجماعية.
إذا كنت لا توافق على ذلك...
إذا تبيّن أن القرار يقع ضمن صلاحيات صاحب العمل، فسيُعتبر ذلك رفضًا للامتثال لأمره. لذا، عليك الامتثال لقرار صاحب العمل، مع الإعراب عن عدم موافقتك عليه. بعد ذلك، عليك مراجعة عقد عملك والتواصل مع ممثل نقابتك.
أحيانًا، يتبين أن القرار خارج عن سيطرة صاحب العمل. في هذه الحالة، لا يستطيع صاحب العمل تنفيذ التغيير إلا بإنهاء عقد العمل الحالي وتقديم عقد عمل جديد يتضمن التغييرات المطلوبة. يُسمى هذا الإنهاء "الإنهاء مع التعديل". وتُطبق عليه نفس قواعد الإنهاء العادي.
في أحيان أخرى، يُستنتج أن التغيير يندرج ضمن صلاحيات الإدارة. ومع ذلك، من خلال الحوار وحسن النية من كلا الطرفين، يُمكن التوصل إلى حل يرضي كلاً من صاحب العمل والموظف. وهنا، يُمكن لممثلي العمال تقديم مساعدة كبيرة.
