التزام صاحب العمل بتيسير

يستنتج من المادة 15-8 من قانون بيئة العمل أنه إذا تغيب شخص ما عن العمل كلياً أو جزئياً بسبب حادث أو مرض، فلا يجوز فصله لهذا السبب خلال الاثني عشر شهراً الأولى بعد وقوع المرض أو الحادث. وهذا يعني أن الفصل يُعتبر تعسفياً إذا لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن السبب الأرجح للفصل غير المرض.

السبب الواقعي

بعد مرور اثني عشر شهرًا، يصبح من حق صاحب العمل قانونًا فصل الموظف بسبب المرض. مع ذلك، يجب أن يستوفي الفصل شرط الموضوعية المنصوص عليه في المادة 15-7 من قانون بيئة العمل. ولكي يكون الفصل موضوعيًا، يجب على صاحب العمل على الأقل الوفاء بالتزامه بتوفير التسهيلات اللازمة وفقًا للمادة 4-6 من قانون بيئة العمل. علاوة على ذلك، من المهم أن يتمكن الموظف من إثبات إمكانية استئناف العمل في غضون فترة زمنية معقولة، سواء بشكل طبيعي أو مع توفير التسهيلات اللازمة. عند تقييم ما إذا كان الفصل مبررًا موضوعيًا، يجب أيضًا مراعاة الإجراءات السليمة للحالة وموازنة المصالح بين احتياجات صاحب العمل واحتياجات الموظف. 

انخفاض القدرة على العمل

ويترتب على ذلك من قانون بيئة العمل، القسم 4-6، أنه إذا انخفضت قدرة الموظف على العمل نتيجة لحادث أو مرض أو تآكل أو ما شابه ذلك، فيجب على صاحب العمل "قدر الإمكان" تنفيذ التدابير اللازمة لتمكين الموظف من الاحتفاظ بعمل مناسب أو الحصول عليه.

قد تشمل التدابير النموذجية تعديل مهام العمل، ومعدات العمل، وتنظيم ساعات العمل، أو تقليل معدلات الشواغر. يُفضّل أن يتم التعديل بحيث يتمكن الموظف من مواصلة عمله المعتاد، ولكن إذا لم يكن ذلك ممكناً، فعلى صاحب العمل النظر في إمكانية إعادة تكليف الموظف بوظيفة أخرى داخل الشركة.

حدود خرسانية

إنّ إلزام صاحب العمل بتيسير الأمور "قدر الإمكان" يدلّ على اتساع نطاق هذا الالتزام. ومع ذلك، لا بدّ من إجراء تقييم شامل ومحدد يُراعي حجم العمل وطبيعته ووضعه المالي، وذلك في ضوء ظروف الموظف.

وُضعت بعض القيود المحددة لواجب التيسير. لا يُلزم صاحب العمل باستحداث وظيفة جديدة في الشركة. لذا، يُعدّ إعادة التعيين أمرًا مناسبًا في حال وجود وظيفة شاغرة تناسب الموظف. علاوة على ذلك، استقرّ في السوابق القضائية أن واجب تيسير عمل الموظف لا ينبغي أن يكون على حساب التزامات صاحب العمل تجاه الموظفين الآخرين، كأن ينقلهم أو يُلزمهم بتغيير وظائفهم.

قضية وايدرو

أصدرت المحكمة العليا في 16 فبراير 2022 حكماً جديداً (HR-2022-290-A) نظرت فيه في نطاق التزام صاحب العمل بتوفير التسهيلات اللازمة. وتتعلق القضية بفصل موظف خُفِّضت قدرته على العمل بشكل دائم بنسبة 50%. وكان السؤال المطروح هو ما إذا كان التزام صاحب العمل بتوفير التسهيلات اللازمة يشمل تقديم تخفيض دائم إلى النصف في الوظيفة، بحيث يضطر أيضاً إلى توظيف شخص جديد لشغل الجزء المتبقي منها. وهذا من شأنه أن يؤدي إلى شغل الوظيفة بموظفين بدوام جزئي بدلاً من موظف واحد بدوام كامل.

لم تستبعد المحكمة العليا أن يكون هذا إجراءً مناسبًا لتوفير التسهيلات. ومع ذلك، خلصت المحكمة العليا في هذه القضية إلى أن صاحب العمل قد أوفى بالتزامه بتوفير التسهيلات، على الرغم من عدم تقديمه للموظف تسهيلات دائمة في وظيفة بدوام جزئي. وبالتالي، كان الفصل مبررًا. وقد صرحت المحكمة العليا بشأن التزام التسهيلات في هذه القضية بأنه "يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة قبل أن تنص المادة 4-6 من قانون بيئة العمل على إلزام صاحب العمل بإجراء تغييرات دائمة على الهيكل التنظيمي والوظيفي في الشركة".

قد يشير هذا إلى أنه قد يصبح من الصعب في المستقبل تلبية الطلب على وظائف بدوام جزئي بشكل دائم كإجراء للتكيف. وسيكون هذا الأمر أكثر وضوحًا في الحالات التي لا يتضمن فيها هيكل وظائف الشركة استخدام وظائف بدوام جزئي.

الحق في العمل بدوام جزئي

يستنتج من اتفاقية صناعة الحافلات، البند 2.2.2 (4)، أنه يجب توفير وظائف بدوام جزئي للموظفين الذين يحق لهم، وفقًا لأحكام قانون بيئة العمل، الحصول على وظيفة بدوام جزئي. ونعتقد أن هذا البند سيمنح الموظفين المشمولين باتفاقية صناعة الحافلات حقًا أقوى في الحصول على وظيفة بدوام جزئي، كإجراء تيسيري، مقارنةً بما يمكن استنتاجه من القرار الجديد. في القرار الأخير الصادر عن المحكمة العليا، لم يرد أي بند مماثل في اتفاقية العمل الجماعية ينظم علاقة العمل.