تسجيل الدخول
يبحث
يُعتبر التوظيف المؤقت والتعيين غير قانونيين بشكل أساسي.
ينص قانون بيئة العمل بشكل أساسي على ضرورة شغل وظيفة دائمة في الشركة التي تعمل بها. وهذا يعني أن العقود المؤقتة، بما فيها عقود العمل المؤقتة عند الطلب، وكذلك التوظيف من وكالات التوظيف، غير مسموح بها من حيث المبدأ. يُسمح فقط باستخدام العمالة المؤقتة لتغطية حاجة مؤقتة حقيقية للعمالة¹. إذا كان صاحب العمل يستخدم عمالة مؤقتة شهريًا، فهذا يشير عادةً إلى نقص حاد في عدد الموظفين الأساسي. فيما يلي، سنستعرض بعض الحالات النموذجية التي يُسمح فيها باستخدام العمالة المؤقتة، وبعض الحالات النموذجية التي لا يُسمح فيها بذلك.
- عمالة مؤقتة للموظفين الدائمين
يجوز الاستعانة بموظفين بدلاء لتغطية غياب الآخرين. وليس من الضروري أن يكون البديل شخصًا محددًا. على سبيل المثال، يجوز الاستعانة بموظفين بدلاء خلال العطلات الصيفية. كما لا يُشترط أن يؤدي البديل نفس مهام الشخص الذي يحل محله. وبالتالي، يمكن لصاحب العمل إعادة توزيع الموظفين، ولكن من الضروري أن يؤدي البديل العمل الذي كان من المفترض أن يقوم به الآخرون بسبب غيابهم. لذلك، لا يكفي أن يشير صاحب العمل إلى غياب شخص ما.
- متطلبات عامل مؤقت دائم
إذا كان لدى صاحب العمل حاجة مستمرة لعمالة مؤقتة بسبب الغياب، فينبغي تغطية ذلك بتوظيف دائم. وهذا يعني أنه إذا كانت شركة تضم 100 موظف، ومعدل غيابها مستقر نسبيًا عند 10%، فينبغي أن يكون لديها 110 موظفين دائمين. ويغطي الموظفون العشرة الإضافيون غياب الموظفين الآخرين.
في قطاع النقل بالحافلات، يُطلق على هؤلاء الموظفين الفائضين اسم "موظفين دائمين بدون نوبات عمل". يتميز يوم عملهم بعدم انتظامه مقارنةً ببقية الموظفين، إلا أنهم يتمتعون بكافة حقوق الموظفين الدائمين، ويكتسبون خبرةً تؤهلهم للتقدم لشغل وظائف أخرى مع مرور الوقت. وبدلاً من جدول عمل منتظم، يحصلون عادةً على جدول عمل وأيام راحة، ويتم إبلاغهم بساعات عملهم في أقرب وقت ممكن، على ألا يتجاوز ذلك اليوم السابق.
- فترات الذروة الموسمية أو فترات ذروة العمل غير المتوقعة.
يجوز أيضاً الاستعانة بالعمالة المؤقتة في الأعمال الموسمية ، أو لتغطية فترات الذروة غير المتوقعة قصيرة الأجل في العمل. من جهة أخرى، لا تستطيع العمالة المؤقتة تغطية التغيرات المستمرة في حجم العمل. والسؤال الأهم هو: هل من الممكن تنظيم العمل من خلال التوظيف الدائم، مثلاً بتكليف الموظفين بالعمل لساعات طويلة خلال فترات الذروة وأخذ إجازات خلال فترات الركود؟
- عدم اليقين بشأن احتياجات التوظيف المستقبلية
لا يُسمح للشركة بتوظيف عمالة مؤقتة لمجرد اعتقادها باحتمالية تسريح بعض الموظفين في المستقبل القريب. وقد لاحظنا أن العديد من الشركات تُجمّد التوظيف في مثل هذه الحالات، وهذا غير جائز. بدلاً من ذلك، يجب على الشركة توظيف العمالة بناءً على احتياجاتها، ثم تقليص عدد الموظفين أو تسريح بعضهم إذا تبيّن أنها بحاجة إلى عدد أقل من الموظفين.
في مثل هذه الحالات، يُعدّ التوظيف الدائم ميزةً واضحةً بدلاً من التوظيف المؤقت، حتى مع احتمال الفصل في المستقبل. في هذه الحالات، ينبغي على أصحاب العمل أن يكونوا على دراية بأنهم يُوظّفون الموظفين وفقًا للاحتياجات الحالية، ولكن مع وجود خطر تقليص عدد الموظفين في المستقبل القريب. عند التوظيف الدائم، ستحصل على عدد من الحقوق التي لا تنطبق على الموظفين المؤقتين. على سبيل المثال، ستكتسب أقدمية، وستكون لك فترة إشعار، وستتمتع بحماية وظيفية قوية تُجبر صاحب العمل على بذل جهود كبيرة لتجنب تقليص عدد الموظفين، وقد تتمتع بحقوق تفضيلية في شغل الوظائف الشاغرة مستقبلاً.
عواقب التوظيف المؤقت غير القانوني
إذا استخدم صاحب العمل عمالاً مؤقتين دون إذن، فإن النتيجة هي أن العامل المؤقت يحق له الحصول على وظيفة دائمة.
إذا كنت ترغب في المطالبة بوظيفة دائمة، يمكنك القيام بذلك في أي وقت خلال فترة العمل المؤقت. عند انتهاء فترة العمل المؤقت، ستُطبق مواعيد نهائية هامة. يجب عليك طلب عقد اجتماع تفاوضي في غضون أسبوعين من آخر يوم عمل. يُرجى التواصل مع المحامين في YTF قبل الموعد النهائي بوقت كافٍ، حتى نتمكن من مساعدتك. الموعد النهائي لرفع الدعوى هو ثمانية أسابيع من آخر يوم عمل. وفي حال انعقاد اجتماع تفاوضي، يكون الموعد النهائي ثمانية أسابيع من تاريخ الاجتماع. هذا موعد نهائي لا رجعة فيه.
إذا تكبدت خسارة مالية، يمكنك أيضاً المطالبة بتعويض. آخر موعد لرفع دعوى قضائية للمطالبة بالتعويض فقط هو ستة أشهر من تاريخ آخر يوم عمل أو من تاريخ اجتماع التفاوض.
مؤشرات على التوظيف المؤقت غير القانوني
إذا تحققت هذه النقاط في شركتك، فهذا مؤشر واضح على أن استخدام العمالة المؤقتة غير قانوني.
- يتم الاستعانة بالعمال المؤقتين شهرياً.
- يتم تجديد الوظائف المؤقتة باستمرار وعلى فترات زمنية ثابتة، بغض النظر عن مدة السبب المذكور (الغياب/المشروع/الموسم).
يُعدّ التبرير المُقدّم لتمديد الإجازة مؤشراً على قانونية أو عدم قانونية الوظيفة البديلة. فإذا كان التمديد بسبب تمديد إجازة مرضية لشخص ما، أو بسبب استغراق مشروع ما وقتاً أطول من المتوقع، فهذا يدل على أن الحاجة مؤقتة. أما إذا استمر التجديد بشكل متواصل، على سبيل المثال، رغم عودة الشخص الذي تم استبداله في البداية، فهذا يدل على عدم قانونية الوظيفة البديلة.
إذا لم تجدد الشركة عقد عملك المؤقت، فإن استقدامها لعامل مؤقت جديد يُعدّ مؤشراً على عدم قانونية العمل المؤقت. ليس من غير القانوني استخدام عامل مؤقت جديد عند الحاجة، ولكن الاستقدام المستمر لعمال مؤقتين جدد يدل على نقص حاد في عدد الموظفين الأساسيين.
كيف أحصل على وظيفة دائمة؟
اسأل عن الشخص الذي تحل محله.
قد يكون من الصعب المطالبة بوظيفة دائمة. يختار الكثيرون الانتظار لمعرفة ما إذا كانوا سيحصلون على عرض دائم. مع ذلك، عليك الاستفسار عن الجهة التي تعمل لديها بشكل مؤقت، تحسباً لرغبتك في متابعة طلبك لاحقاً.
لاحظنا أن بعض أصحاب العمل يُغيّرون مبررات الوظيفة المؤقتة لاحقًا. لتجنب ذلك، عليك طرح الأسئلة والاهتمام بمعرفة الجهة التي تعمل لديها بشكل مؤقت، وكذلك الجهات التي يعمل لديها الآخرون بشكل مؤقت. بهذه الطريقة، يلتزم صاحب العمل بالتبرير المُقدّم، وتتجنب إخفاءه لاحقًا لأخطاء إجرائية.
احسب البدائل
تعرّف على وضع التوظيف. كم عدد الموظفين المؤقتين في مكان عملك؟ كم عدد الموظفين الدائمين؟ كم عدد الموظفين المؤقتين الذين يعملون لساعات قليلة وكم عدد الذين يعملون لساعات طويلة؟ ما هي الأقسام التي تضم عددًا قليلًا من الموظفين المؤقتين وأيها تضم عددًا كبيرًا؟ ستكون هذه المعلومات مهمة لنا إذا كنت ترغب في تقييم أهليتك للحصول على وظيفة دائمة.
اسأل مندوبي العمال عن رأيهم في التوظيف
بحسب قانون بيئة العمل، يجب على صاحب العمل مناقشة استخدام العمالة المؤقتة مع ممثلي النقابة مرة واحدة سنويًا. ولذلك، غالبًا ما يمتلك ممثلو النقابة معلومات قيّمة إذا كنت تعتقد أنك مؤهل للحصول على وظيفة دائمة. اسأل عن نسبة العمالة المؤقتة، وعن سبب وجود هذا العدد الكبير منهم.
من المهم أيضاً التحدث مع ممثل النقابة لمعرفة ما إذا تم التوصل إلى اتفاق بشأن توسيع نطاق التوظيف. إذا كان الأمر كذلك، فقد يعني هذا أنك غير مؤهل للحصول على وظيفة دائمة حتى لو كان عدد الموظفين الأساسيين منخفضاً للغاية.
نظّم أمورك
كثير من العمال المؤقتين غير منظمين. أما العامل المنظم، فلديه نقابة تدعمه، وهو ما يمثل شبكة أمان إضافية بالغة الأهمية لمن لا يتمتعون بأمان وظيفي منتظم.
اطلب المساعدة من الجمعية
إذا كنت عضوًا وقررت المطالبة بوظيفة دائمة، فيجب عليك إرسال بريد إلكتروني إلى ytf وطلب تقييم الحالة. أرفق المعلومات التي تلقيتها باتباع الإرشادات المذكورة أعلاه. أرسل أيضًا جميع الوثائق ذات الصلة التي توضح مقدار ومدة عملك كعامل مؤقت، بما في ذلك عقد (عقود) العمل، وأي تأكيدات تعيين، وكشوف المرتبات، وسجلات الدوام.
نتطلع إلى تلقي ردكم.
¹ يُسمح أيضًا باستخدام التوظيف المؤقت لتغطية حاجة دائمة في بعض الحالات الاستثنائية الخاصة جدًا. يرد وصف ذلك بمزيد من التفصيل في الفقرة (ج) من المادة 14-9 من قانون بيئة العمل، وينطبق على تدابير سوق العمل التي تتم تحت رعاية NAV والرياضيين، وما إلى ذلك، بالإضافة إلى إمكانية الوصول العامة غير العملية للغاية، وبالتالي لا يتم استخدامها.
